| | Politik macht den Manager - Studie: Führungskräfte brauchen vor allem soziale Kompetenzen von DDI Deutschland Sie fürchten weder Tod noch Teufel. Kollegen und Vorgesetzte jedoch umso mehr. Führungskräfte sehen rückblickend auf ihren letzten Karriereschritt vor allem in einem Bereich Schwierigkeiten auf sie zukommen: der unternehmensinternen Politik. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der internationalen HR-Beratung DDI, die weltweit 600 Führungskräfte befragte. Was den Aufsteigern beim Wechsel auf die nächste Führungsebene die meisten schlaflosen Nächte bereitet, sind entgegen mancher Erwartungen, nicht mangelnde Qualifikation oder fehlendes Fachwissen. Die befragten Manager sahen die größten Hindernisse auf dem Weg nach oben im Bereich der Soft Skills. Auf den vorderen Plätzen der größten Herausforderungen stehen das Navigieren durch die interne Politik, Networking und die Fähigkeit, sich auf andere Arbeits- und Denkweisen umzustellen. Politik ist Macht Machtspiele im Unternehmen bereiten rund 65 Prozent der befragten Führungskräfte Kopfzerbrechen. Laut Studie treffen viele Aufsteiger unvorbereitet auf den Kampf um Macht und nützliche Beziehungen. Der Grad der Schwierigkeit, die interne Politik für Führungskräfte darstellt, nimmt jedoch mit steigendem Level der Führungsebene ab. So rangiert die erfolgreiche Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten bei strategischen Führungskräften lediglich noch auf Platz vier der ganz großen Herausforderungen. Gut vernetzt ist halb gewonnen Die Untersuchung zeigt, dass Führungskräfte den Aufbau eines neuen Netzwerkes für extrem wichtig halten, um den Wechsel auf die nächste Führungsebene erfolgreich zu gestalten. Für strategische Führungskräfte stellt die Kunst des „Networking“, die größte Herausforderung überhaupt dar. Auch je ein Drittel der Führungskräfte auf unterer und mittlerer Führungsebene gab zu, diese Aufgabe in der Übergangsphase nicht zur eigenen Zufriedenheit bewältigt zu haben. Umdenken gefordert Die erfolgreiche Umstellung der Arbeitsweise ist für 80 Prozent aller befragten Manager ein Meilenstein auf dem Weg nach oben. Dazu zählt auch das Delegieren von Aufgaben, welches auf Platz drei der großen Herausforderungen steht. Beförderungswürdige Leistungs-träger scheinen große Schwierigkeiten damit zu haben, Arbeiten, die sie bisher selbst erfolgreich erledigt haben, anderen zu übertragen. Zitat eines Studienteilnehmers: „Es fällt unheimlich schwer, die eigenen Arbeitsweisen zu ändern, insbesondere, wenn diese zum Erfolg verholfen haben. Ironischerweise wird man aber gerade dann befördert.“ Die Top 10 der größten Herausforderungen beim Wechsel auf eine neue Führungsebene Navigieren durch die Unternehmenspolitik | 65,0 % | Umgang mit Mehrdeutigkeit (Ambiguität) | 55,5 % | Aufgaben durch andere erledigen | 55,3 % | Mitarbeiter motivieren und inspirieren | 46,0 % | Neue Netzwerke aufbauen | 42,6 % | Umgang mit risikoreichen Entscheidungen | 40,2 % | Unternehmensziele und -werte repräsentieren | 37,7 % | Lernen, über Grenzen hinweg zu führen | 36,9 % | Strategisch denken | 36,1 % | Seinen Expertenstatus abgeben | 32,8 % |
Quelle: DDI Vorbereitung minimiert Risiko Die Untersuchung von DDI verdeutlicht, dass Soft Skills, z.B. der Aufbau von stabilen zwischenmenschlichen Beziehungen oder emotionale Intelligenz, für den Erfolg von Führungskräften in Zeiten des Wechsels auf neue Führungspositionen von herausragender Bedeutung sind. Die neue Position erfordert meist eine komplette Umorientierung, was Anforderungen, Werte, und Priorisierung der Aufgaben angeht. Vor dem Antritt der Stelle sind sich viele Führungskräfte dessen nicht bewusst. Mehr als drei Viertel der von DDI befragten Manager geht davon aus, dass sie den Wechsel erfolgreicher vollzogen hätten, wären sie auf diese mentale Umstellung vorbereitet gewesen. Dazu Elmar Kronz, Geschäftsführer DDI Deutschland GmbH:„ Der Wechsel auf die nächste Führungsebene stellt für Mitarbeiter und Unternehmen eine große Chance, aber auch eine großes Risiko dar. Wollen sie dieses Risiko minimieren, müssen Unternehmen diesen Prozess systematisch begleiten und ihre Führungskräfte auf die notwendigen Veränderungen in Denk- und Verhaltensweisen vorbereiten.“ Unterlagen Der Report zur Studie ist erhältlich bei Maisberger Whiteoaks, Tel. 089-41 95 99 59, E-Mail: tanja.mai@maisberger.com oder unter Www.ddiworld.com/globaloffices/whatsnew_de.asp?id=955 Direkte Links zur Studie: Deutsche Executive Summary (pdf) Komplette Studie (pdf) Über DDI Deutschland GmbH Die internationale Human-Resources-Beratung DDI unterstützt Unternehmen dabei, bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen. DDI ist weltweit mit 75 Büros in 28 Ländern vertreten und beschäftigt mehr als 1000 Personen. DDI Deutschland GmbH wurde 1996 gegründet und entwickelte sich innerhalb weniger Jahre zum strategischen Standort von Development Dimensions International in Europa. Die deutsche Niederlassung profitiert von der dreißigjährigen Erfahrung der weltweiten Organisation, die in den USA über ein eigenes Forschungszentrum verfügt. Das Center for Applied Behavioral Research (CABER) hat mit seinen revolutionären Erkenntnissen und innovativen Methoden die Entwicklungen im Bereich Human-Resources-Management maßgeblich beeinflusst. Im Mittelpunkt des kompletten Leistungsportfolios stehen die Kompetenzen der Mitarbeiter. DDI verfügt über Expertise in drei Kernfeldern: Die systematische Personalauswahl, die Identifikation zukünftiger Top-Manager und die Entwicklung qualifizierter und hoch motivierter Führungskräfte. Zu den deutschen Kunden zählen u.a. Bristol-Myers Squibb, Cognis, Degussa, Franklin Templeton, Metro Cash & Carry, Novartis, Sanofi-Aventis, Merck, Philips, SAP, Schott. Weitere Informationen: www.ddiworld.com | |
|
