60 % der Befragten können die bei Auslandseinsätzen entstehenden Kosten in etwa einschätzen. 93 % der Studienteilnehmer lassen Gesamtvergütungskosten (Gehalt, Sonderzahlungen, Vergünstigungen und betriebliche Nebenleistungen) und 84 % der Befragten direkte Kosten, die durch die Versetzung entstehen (Informationsreise ins Entsendeland, Sprachunterricht, Umzug, spezielle Dienstleister, Unterstützung bei Steuerfragen) üblicherweise in die Kalkulation einfließen.
77 % ziehen zudem die Kosten heran, die bei der Verwaltung der Expatriatevergütung entstehen. Als Kosten, die eher seltener berücksichtigt werden, dennoch aber vorkommen, nennen 37 % das mögliche Ausscheiden des Auslandsmitarbeiters während des Einsatzes, die Auflösung der Abteilung im Heimatland (13 %) und finanzielle Aufwendungen für Betreuungsprogramme (4 %).
Bestimmung der Kapitalrendite (ROI)
Nur 3 % der weltweit befragten multinationalen Unternehmen können die Kapitalrendite (ROI) eines Auslandseinsatzes nach Kosten und Ertrag bestimmen. 71 % sehen es als große Herausforderung an, den finanziellen Nutzen von internationalen Personalentsendungen in Zahlen auszudrücken. 44 % der Studienteilnehmer messen die Effektivität internationaler Mitarbeitereinsätze erst gar nicht. 28 % der Befragten berichten von Schwierigkeiten bei der Bestimmung des Erfolgs bezogen auf den Ertrag. Als Grund hierfür geben 46 % der Studienteilnehmer an, dass sie über kein zentrales Finanzkontrollsystem verfügen und 45 % sagen, ihnen fehle die notwendige Software bzw. die vorhandene reiche für diese Zwecke nicht aus.
Erfolgsfaktoren, die in die Auswertung der Kapitalrendite einfließen, sind: die Steigerung der Einnahmen und des Ertrags (60 %), die Entwicklung einer breiten Basis an erfahrenen, hoch qualifizierten Führungskräften und einer globalen Unternehmenskultur und Kompetenz (59 %), die Zielerreichung des Einzelnen hinsichtlich der mit der Auslandsentsendung verbundenen Erwartungen (57 %), die Entwicklung lokaler Kompetenzen (56 %) und die Steigerung des Marktanteils im Zielland (40 %).
Um die Kapitalrendite bei Mitarbeiterentsendungen ins Ausland zu verbessern, sind viele der befragten Unternehmen bereits aktiv geworden: Sieben von zehn haben Maßnahmen ergriffen, um die mit der Entsendung verbundenen Ziele klarer zu definieren und ihren Mitarbeitern besser zu kommunizieren. 43 % haben die Prozesse zur Begleitung des Mitarbeiters während des Auslandseinsatzes verbessert oder ausgebaut und ebenso viele haben bestehende Wiedereingliederungsprogramme zur Rückkehr von Expatriates überarbeitet. Nahezu ein Drittel der an der Studie beteiligten Unternehmen haben die Arbeitsverträge gezielter auf die Art der Personalentsendung angepasst.
Als Maßnahmen zur Verbesserung der Kapitalrendite, die eher seltener angewandt werden, nennen 18 % eine Reduzierung internationaler Entsendungen dank alternativer Lösungen. 16 % verkürzen die Dauer von Auslandsaufträgen, 11 % setzen die Gesamtvergütung für Expatriates herab und 3 % verstärken dort, wo es sinnvoll erscheint, den Austausch von Mitarbeitern innerhalb der Region.
Mobile Arbeitnehmer sind gefragt
Expatriates sind oftmals Schlüsselfiguren unter den Mitarbeitern einer Organisation. Die einwandfreie Rückführung oder das Ende des Entsendungsprozesses ist ein kritischer Teil des Mobilitäts-Managements. Die Studie zeigt, dass 42 % der Unternehmen ihren international entsandten Mitarbeitern bei der Rückkehr eine Jobgarantie geben. Drei Viertel der Studienteilnehmer geben an, dass Mitarbeiter mit internationaler Erfahrung häufiger befördert werden. Gleichwohl haben 41 % der Befragten keinen Überblick, wie viele Mitarbeiter das Unternehmen zwei Jahre nach dem Auslandseinsatz verlassen. „Jene Unternehmen, die die weitere berufliche Entwicklung ihrer Expats nach dem Ende des Auslandseinsatzes verfolgen, haben ganz klar weniger mit dem Problem der Fluktuation zu kämpfen“, erläutert Dr. Ulrico Lucchi.
„Mitarbeiter mit Auslandserfahrung sind auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt. Um zu verhindern, dass diese durch kostenintensive Auslandseinsätze geförderten, international erfahrenen Fachkräfte zum Wettbewerber abwandern, müssen Unternehmen während des Auslandseinsatzes und selbstverständlich auch im Anschluss daran effektive Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten“, resümiert Dr. Ulrico Lucchi. „Eine Effektivitätskontrolle ist auch an dieser Stelle unbedingt notwendig.“
Zur Studie
Mercers International Assignments Survey 2008 wertet die im Zeitraum Juli bis Dezember 2007 erhobenen Daten von 200 multinationalen Unternehmen aus und gibt einen Überblick über aktuelle Richtlinien und die gängige Praxis bei internationalen Personalentsendungen. Die Studie befasst sich u. a. damit, welche Ziele Unternehmen mit der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland verbinden, wie sie die Gesamtvergütung inklusive der Mobilitäts- und Härtefallprämien gestalten und für welche Art und Dauer des Auslandseinsatzes sie sich entscheiden.
Quelle: Pressemitteilung der Mercer Deutschland GmbH vom 13.11.2008
