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Entsendemanagement: Vorbereitung ist alles
Deloitte-Studie „Smart Moves – Entsendemanagement im Wandel“ identifiziert
Potenziale, Risiken und Lösungswege
Gründe für die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland liegen traditionell
sowohl im operativen Bereich als auch in der Personalentwicklung – doch bei der
strategischen Herangehensweise und Zielsetzung verändern sich die heutigen
Modelle gravierend. Laut der Deloitte-Studie „Smart Moves – Entsendemanagement
im Wandel“ besteht noch erhebliches Optimierungspotenzial im Management dieser
Prozesse: Ein Drittel der befragten Unternehmen schätzt ihr eigenes
Entsendemanagement als nicht ausreichend effizient ein – oft treten
beispielsweise Probleme mit der Compliance auf. Und wie können sich Unternehmen
auf die Rückkehrer so gut vorbereiten, dass nicht wie aktuell über ein Drittel
noch vor Ablauf eines Jahres das Unternehmen verlässt und das erworbene Know-how
abfließt? Ein umfassendes Entsendemanagement beinhaltet unter anderem effiziente
Prozessgestaltung, rechtliche Absicherung bis hin zu interkulturellen Trainings.
„Heute werden Mitarbeiter vor allem dann ins Ausland geschickt, wenn Projekte
oder generell das internationale Geschäft dies erfordern bzw. ein
Wissenstransfer erfolgen soll. Ein weiterer Grund gewinnt jedoch zunehmend an
Bedeutung, die Mitarbeiterentwicklung. Sie sollen einerseits im Ausland
wertvolle Erfahrungen sammeln, andererseits versuchen Unternehmen so, ihre
Talente an sich zu binden. Doch macht der Mitarbeiter damit schlechte
Erfahrungen, tritt der gegenteilige Effekt ein“, erklärt Dr. Udo Bohdal, Partner
Human Capital Advisory von Deloitte.
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Flexibles und effizientes Prozessmanagement
Erfolgreiches Entsendemanagement muss flexibel sein, zu teuer, zu langsam, zu
schwerfällig, lautet die Kritik, die Hälfte der Unternehmen will ihre
Richtlinien überarbeiten, ein Drittel will für mehr Flexibilität sorgen. Im
Zentrum steht die Effizienz, um den administrativen Aufwand möglichst gering zu
halten und schnell reagieren zu können. 88 Prozent der Unternehmen verfügen zwar
über weltweite Richtlinien, jedoch kommen bei 67 Prozent häufig
Einzelfallentscheidungen vor. Aufgrund der Situationsvielfalt können solche
Entscheidungen zwar nötig sein, doch mittels zielgruppenspezifischer Richtlinien
lässt sich das Problem lösen. Nicht nur die verbindliche Regelung, auch die
Dokumentation von Prozessen ist wichtig: Laut Umfrage steigen Zufriedenheit und
Effizienz im Unternehmen, je höher die Dokumentationsrate ist.
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Rechtliche Fragen umfassend klären
Ein weiterer Punkt ist die Transparenz der unterschiedlichen Gesetzeslagen in
Heimat- wie Gastland. 79 Prozent der Umfrageteilnehmer gaben an, das Auftreten
dieser Compliance-Probleme nicht ausschließen zu können. Außerdem wurde knapp
ein Drittel der Entsandten nicht ausreichend über entsprechende Risiken
aufgeklärt. Das Spektrum reicht dabei von Fragen zum Arbeitsvisum über die
Steuergesetzgebung im Gastland bis hin zur Gehaltsabrechnung – tatsächlich
bewegen sich viele Unternehmen hier in einer rechtlichen Grauzone. Um Risiken zu
vermeiden, sollten drei Punkte konsequent umgesetzt werden: klare Richtlinien,
konsistente Kommunikation sowie die Implementierung von Kontrollmechanismen.
Auch Rückkehr kann problematisch sein
Nicht nur Ausreise und Aufenthalt, auch die Rückkehr des entsendeten
Mitarbeiters birgt Risikopotenziale. Im Idealfall bringt er wertvolle Erfahrung
mit, nutzt diese langfristig für seine weitere Tätigkeit im Unternehmen – und
beschert diesem damit einen Return-on-Investment. Allerdings verlassen ganze 35
Prozent das Unternehmen noch im ersten Jahr der Wiederkehr: Bei 77 Prozent war
Unzufriedenheit mit der neuen Position ausschlaggebend, 58 Prozent gaben an,
dass sie ihr neues Wissen nicht einbringen konnten. Daher empfiehlt sich eine
transparente und möglichst frühzeitige Festlegung der zukünftigen Position des
Entsandten im Heimatland. Die Etablierung eines Mentors schon während der Zeit
des Auslandsaufenthalts als Bindeglied in die Heimat informiert über relevante
Entwicklungen im Betrieb und erleichtert so den Wiedereinstieg maßgeblich. Laut
Befragung lässt jedoch rund ein Viertel der Unternehmen seine Mitarbeiter im
Ausland allein. Nur sieben Prozent bieten vorbereitende Repatriierungstrainings
an.
„Darüber hinaus wird die kulturelle Vorbereitung auf den Auslandsaufenthalt
häufig vernachlässigt – nicht nur beim Mitarbeiter, sondern auch bei seiner
Familie. Es drohen ein kultureller Schock und Integrationsschwierigkeiten, die
oft zu einem vorzeitigen Abbruch führen. Das gilt nicht nur für ‚exotische’
Länder wie Brasilien oder China, sondern auch für andere europäische Länder und
die USA. Die Unternehmen gehen hier irrtümlich davon aus, dass die Unterschiede
zur Heimat kaum ins Gewicht fallen. Doch auch Trainings sind allein noch keine
Garantie für einen reibungslosen Ablauf. Ähnlich wie bei den Rückkehrern kann
ein Mentor – nun allerdings im Gastland – sehr hilfreich sein“, resümiert Dr.
Udo Bohdal.
Die komplette Studie erhalten Sie auf Anfrage bei Deloitte.
Quelle: Pressemitteilung der Deloitte & Touche GmbH
Wirtschaftsprüfungsgesellschaft vom 24.09.2008
Literaturtipp des Managementportals
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