Beautiful Exit

Wie ein geglücktes Trennungsmanagement funktioniert

von Anne M. Schüller

Jetzt kündigen sie wieder. Unternehmen, die in die Krise geraten, müssen sich von Mitarbeitern trennen. Oder Mitarbeiter trennen sich von Unternehmen, die in die Krise geraten. Wobei dann nicht selten die, die man gerne behalten hätte, als erste gehen. In beiden Fällen braucht es ein vernünftiges Trennungsmanagement. Denn der nächste Aufschwung kommt bestimmt.

Bei allem Bemühen um niedrige Fluktuationsraten: Die neue Arbeitswelt macht für viele das ‚nomadische Jobben‘ unumgänglich. So passiert es eben auch, dass gute Mitarbeiter kündigen. Reagieren Sie nicht angesäuert! Verabschieden Sie sich würdig! Und bleiben Sie in guter Erinnerung! Die Amerikaner nennen das einen ‚Beautiful Exit’. Hierzu kann ein loyalisierendes Abschiedsritual entwickelt werden. Das ist nicht nur gut für den, der Sie verlässt, sondern auch für all die, die bleiben. Die merken, dass es honoriert wird, Ihrem Unternehmen über viele Jahre loyal 'gedient' zu haben.

Außerdem hat man ja freundschaftliche Bande mit dem bzw. der Scheidenden geschlossen. Ihr positives Verhalten zwingt nun niemanden, plötzlich so zu tun, als sei er/sie durch die Kündigung zum Aussätzigen geworden. Und Sie zeigen damit, dass Ihr Unternehmen ein offenes Haus ist, mit einer offenen Tür. Kein Käfig, in dem man sich eingesperrt fühlen müsste. Nicht der, der weggeht hat es gut, weil er in eine bessere Zukunft entschwindet. Wer bleibt, bleibt gerne, weil er will und nicht muss.

Und, Hand aufs Herz, bei manch einem fällt die Trennung ja auch nicht ganz so schwer. Bei allen anderen lassen Sie eine Brücke stehen. Schnüren Sie ein angemessenes, individuelles Auf-Wiedersehen-Paket. Dabei können Sie anfragen, ob Ihr scheidender Mitarbeiter weiterhin Ihren Newsletter oder Ihre Mitarbeiterzeitschrift erhalten möchte. Oder Sie senden ihm ein kleines Viel-Glück-Geschenk. Oder Sie geben ihm etwas mit, das ihn noch oft an diese (hoffentlich!) schöne und erfolgreiche Phase seines Berufslebens erinnert. Das Ziel? Eine gute Nachrede. Oder den Wunsch, bei Gelegenheit wieder zurückzukommen.

Ein gutes Trennungsmanagement

Jede Trennung hat Einfluss auf das Beziehungsgeflecht im Unternehmen. Immer wird sehr genau beobachtet, wie die Firmenleitung mit gekündigten oder freigesetzten Kollegen umgeht. Wird Wertschätzung ausgedrückt für das in der Vergangenheit gezeigte Engagement? Verhalten sich die Vorgesetzten souverän? Oder zeigen sie unterkühlte Sachlichkeit? Schieben sie fadenscheinige Gründe vor? Oder wird die Trennungsmaßnahme durch unbegründete Kritik am scheidenden Mitarbeiter gerechtfertigt? Wird der gar zum Tabu-Thema erklärt? Fairness im Umgang mit Scheidenden sorgt automatisch für eine größere Loyalität der Bleibenden.

Dass Mitarbeiterabbau manchmal unumgänglich ist, sei unbestritten. Nur: Die Art und Weise, wie dies bisweilen geschieht, ist völlig inakzeptabel. Nicht selten trennt man sich, ohne mit der Wimper zu zucken, von Mitarbeitern, die für ein Unternehmen von unschätzbarem Wert sind, zuerst: von älteren Menschen mit unersetzbarem Erfahrungswissen oder von hoch engagierten Querdenkern, die trotz unbequemer Fragen immer das Wohl der Firma im Auge hatten. Es kommt sogar vor, dass Führungskräfte von weiter oben angestachelt werden, es besonders ‚schmutzig‘ zu machen. „Der Schmitz, der stört hier nur rum. Nun zeigen Sie mal, was sie drauf haben, Meyer!“ Und Meyer darf sich nach vollbrachten ‚Heldentat‘ auch noch brüsten.

Im Trennungsmanagement geht es nicht nur um ein gesetzeskonformes ‚Was‘, sondern vor allem um ein geglücktes ‚Wie‘. Das hilft nicht nur den Entlassenen sondern tut auch den Bleibenden gut. Bei denen werden sich nämlich nach der ersten Erleichterung, nicht selbst betroffen zu sein, Verunsicherung, Ängste und manchmal auch Schuldgefühle einstellen. Ist die Stimmung schlecht, drückt dies nicht nur auf die Motivation, sondern auch auf die Produktivität. Dienst nach Vorschrift, Krankheit und Desinteresse werden Einzug halten. Und die verbliebenen Guten werden sich bei erstbester Gelegenheit von dannen machen. Diese langfristigen internen Folgen werden ebenso wie die externen Image-Folgen bei Entlassungen meist völlig unterschätzt.

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