von Jörg Malang

1. Einleitung 2. Positionierung als Start-Up 3. Erfolgsfaktoren bei der Personalsuche 4. Trends aus den USA 5. Fazit

1. Einleitung
Laut einer aktuellen Studie des BITKOM suchen 38% aller Deutschen ihren neuen Job über das Internet (bei unter 35 Jahren sind es sogar 55%) Große Unternehmen haben das Potenzial des Internets schon lange erkannt und schalten regelmäßig Ihre Stellen auf den verschiedenen Jobbörsen. Gleichzeitig beobachten wir einen Trend zum Arbeitnehmermarkt, es wird immer offensichtlicher, dass die Unternehmen Schwierigkeiten haben, die richtigen Bewerber anzusprechen. Im „War for Talents“ wird es immer wichtiger, Aufmerksamkeit zu erregen. Image soll und wird transportiert, um attraktiv zu erscheinen. Das „Employer Branding“ ist derzeit in aller Munde. Aber, was machen die zahlreichen kleineren Unternehmen? Wie können sie auf diese Konkurrenz um Kandidaten reagieren?

2. Positionierung als Start-Up
Wenn das Budget für groß angelegte Personalmarketingkampagnen fehlt, ist es wichtig, sein Budget so effizient wie möglich einzusetzen. Daher ist es entscheidend, so zielgenau wie irgend möglich dort zu sein, wo sich die potentielle Bewerberin / der potentielle Bewerber aufhält.
Einer der beliebtesten Einstiegspunkte im Internet sind die Suchmaschinen, allen voran Google. So ist es nur logisch, dass der Kandidat dort nach seinem Job sucht. Meist hat er eine genaue Vorstellung vom Traumjob – und wird von den Suchergebnissen nicht selten enttäuscht. Der nächste Schritt führt zu Jobbörsen wie Monster & Co.. Die Abdeckung aller in Frage kommenden Stellenanzeigen können Jobbörsen jedoch nicht leisten, die Folge ist oftmals Frust und eine ewige Odyssee durch den unübersichtlichen Online-Stellenmarkt. Genau hier müssen sich Start-Ups, die im Employer Branding – Konzert nicht mithalten können, positionieren. Sie müssen ihre Stellen von Suchmaschine auffindbar machen, um dann zum Zuge zu kommen, wenn ein Bewerber nach genau dem sucht, was das junge Unternehmen zu bieten hat.
Spezialsuchmaschinen zeichnen sich dadurch aus, dass sie spezielles Know-How in einem bestimmten Bereich haben. Sie verstehen, wie der Nutzer sucht und bieten meist relevantere Ergebnisse als die Googles dieser Welt. Kimeta ist z. B. eine Jobsuchmaschine, die sich durch hohe Relevanz der Treffer im Bereich der Jobsuche auszeichnet.
Doch wie kommt ein Start-Up, das Personal sucht, in den Index solcher Suchmaschinen? Zunächst einmal ist es wichtig, dass sich die ausgeschriebenen Stellen auf einem speziellen Bereich der Unternehmenswebsite befinden. Am besten ist es, wenn jede Stelle eine eigene URL erhält. Weiterhin ist es wichtig, dass diese Seiten von den Suchmaschinen-Crawlern gut gelesen werden können. Es sollte auf Flash-/Ajax-Technologie so weit wie möglich verzichtet werden, viel wichtiger ist Text im HTML-Format. Wenn man von Google gut lesbar ist, ist eine gute Voraussetzung dafür gegeben, dass man auch von einer der Jobsuchmaschinen gelesen werden kann. Es kann allerdings nicht schaden, wenn man sich bei den Jobsuchmaschinen mit seinen Stellen anmeldet. Bei Kimeta kann man dies unter der URL http://www.kimeta.de/Unternehmen.aspx jederzeit tun.

 

Abbildung 2: Screenshot Seite für Unternehmen auf Kimeta

3. Erfolgsfaktoren bei der Personalsuche
Neben der optimalen Lesbarkeit der Jobseiten ist es wichtig, sein Personalmarketing-Budget zu effizient wie möglich einzusetzen. Dies sollte über einen kontinuierlichen Optimierungsprozess erreicht werden, bei dem verschiedene Marketingmaßnahmen ausprobiert, ausgewertet und entsprechend priorisiert werden.
Das Internet bietet die Möglichkeit, sehr genau zu verstehen, wie sich die Nutzerinnen und Nutzer auf seiner Website verhalten. Es ist sogar möglich, genau zu tracken, woher die Bewerber genau kommen und das Budget entsprechend zu verteilen.
Weiterer Erfolgsfaktor ist die Abrechnungsgrundlage. Ist das Geschäftsmodell „pay-per-publish“ (bezahlt wird ein fixer Betrag, unabhängig davon, wieviele Nutzer auf die Stellenanzeige auf der eigenen Website kommen), ist es schwieriger, sein Budget zu optimieren. Eine faire Abrechnungsgrundlage ist daher anzustreben („per-per-click“, bezahlt wird nur dann, wenn der Nutzer auf die Stellenanzeige kommt).
Zusammenfassend lässt sich sagen:
• Stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenanzeigen so spezifisch wie möglich getextet sind
• Jede Stellenanzeige hat eine eigene URL
• HTML is King
• Achten Sie auf das Abrechnungsmodell
• Stellen Sie sicher, dass Ihr Erfolg messbar ist
• Allokieren Sie das Budget dort, wo der beste Erfolg zu erzielen ist.
 

4. Trends aus den USA
Wie so oft, ist man in den USA schon weiter. Dort ist der Trend zur Jobsuchmaschine schon deutlicher ausgeprägt. Die wichtigsten Player dort sind indeed.com bzw. simplyhired.com.
 

Abbildung 3: Homepage von indeed.com
 

Abbildung 4: Homepage von simplyhired.com
 

Ausgerechnet Monster hat vor kurzer Zeit etwa 800 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in deren Hauptquartier in den USA abgebaut. Wir beobachten einen Rückgang der Reichweite der Jobbörsen, nicht nur bei Monster.

 

Abbildung 5: Reichweite von monster.com (Quelle:Alexa)

Offenbar erkennen immer mehr Nutzer den Mehrwert einer Jobsuchmaschine: Zeit und Nerven sparen, indem man mit einer Jobsuchmaschine den größtmöglichen Überblick über alle online verfügbaren Stellenausschreibungen hat. Aus diesem Grund haben Indeed bzw. Simplyhired Abermillionen von Anzeigen gelistet.
Die Unternehmenskunden werden durch Produkte angesprochen, die auf die oben genannten Erfolgsfaktoren voll einzahlen. Der Trend geht hin zu „pay-per-applicant“ (bezahlt wird nur dann, wenn sich jemand beim Unternehmen bewirbt). Gleichzeitig werden die Web 2.0 Mechanismen mehr und mehr eingesetzt. Diese Maßnahmen sind nicht zwangsläufig für Unternehmen kostenintensiv und daher auch für Start-Ups geeignet.
In Deutschland gibt es drei relativ große Jobsuchmaschinen: jobs.de, icjobs.de und kimeta.de. Insgesamt bleibt deren Reichweite (noch!) hinter den etablierten Jobbörsen à la Stepstone zurück. Es ist allerdings nur eine Frage der Zeit, bis auch hierzulande sowohl die kleineren Unternehmen als auch die Nutzer das Potential der Jobsuchmaschinen für sich entdecken.

5. Fazit
Auch als Start-Up mit Personalbedarf hat man eine Chance, qualifizierte Bewerber anzusprechen. Neben der optimalen Lesbarkeit für Google & Co., sollten Jobsuchmaschinen mit einbezogen werden, um neue Kandidatinnen und Kandidaten anzuziehen. Wenn dann ein professionelles Online-Controlling und ein effizienter Einsatz des Budgets hinzukommen, steht einem Erfolg nur noch im Wege, dass es insgesamt vielleicht zu wenig gute Kandidaten gibt.

Jörg Malang ist Geschäftsführender Gesellschafter der kimeta GmbH